Artículo Especializado - ¡Contrate a la Mejor Gente, su Empresa la Necesita!

Estrategias para Selección de Personal por Competencias

Entrevista - Pruegas Psicotécnicas - Visita Domiciliaria - Referenciación

Por Luz Myriam Palacios – Consultora Strategos – letrasypalomas@gmail.com

La selección por competencias

Las empresas del siglo XXI entienden sobradamente que tienen una valiosa oportunidad cuando se trata de seleccionar al nuevo personal; será, sin duda, la puerta de entrada para enriquecer y dar mayor valor a la empresa, aumentando el capital humano de la misma. Una empresa de hoy sabe que es un proceso delicado y se espera que al frente de la misión haya personas profesionales en el tema. Y si adicional a ello hace el análisis costo – beneficio, indudablemente se trata de una buena inversión.

El proceso busca predecir, augurar si una persona será idónea para un cargo dentro de una empresa. Para ello, como su nombre lo indica, sigue cierto número de pasos que le brinde información y le permita tomar las decisiones respectivas de contratación. La evaluación será la constante tanto para el que oferta como para el que demanda el trabajo; libres y valorativos se encuentran unos y otros para definirse sobre este aspecto.

Los procesos de selección igualmente están marcados por el mercado de trabajo, los tipos de cargos y los entornos jurídicos, lo que afecta en sí al proceso mismo. Por ello no se pueden estandarizar como tal, cada empresa tendrá más o menos su receta casera, pero lo importante es que sea planificado y llevado a cabo por personas expertas en el tema.

Conocimientos, actitudes y habilidades, además de rasgos de personalidad, valores y características, conforman hoy en día un todo anhelado que llamamos competencias, que son claramente observables. Son, en últimas, conductas de soporte para el logro de los objetivos empresariales y que terminan haciendo la diferencia que lleva al éxito laboral y por ende el de la empresa.

McClleland, psicólogo de Harvard y que empezó a llamar la atención sobre el tema de las competencias, aseveró, luego de muchos procesos de selección que las Hojas de Vida en las cuales consta los títulos universitarios y los certificaciones laborales,  incluso la misma aplicación de pruebas psicotécnicas, no predecían verdaderamente el éxito laboral, y que aunque hacer estos análisis resultan necesarios, no son suficientes.

Quizás entonces diríamos, bueno, siendo las cosas así, por qué más bien no hacemos una buena capacitación y nos evitamos los costos de la selección… pero ya lo han dicho de una manera coloquial  “usted puede enseñar a un pavo real a escalar un árbol pero mejor si contrata a la ardilla".

Por otro lado, es importante saber si el candidato por su misma personalidad estará dispuesto a aprender y a realizar cambios constantes, así que nos hemos decidido por realizar el proceso de selección. Cada uno de los pasos del proceso serán oportunidades para identificar las competencias de las personas y encontrar a la ideal. Y como su nombre lo indica, un solo paso por sí mismo no nos llevará al resultado final, sino el conjunto de ellos, a saber:

Entrevista de Incidentes Críticos

• Semiestructure la entrevista, teniendo en cuenta las competencias a evaluar.
• Dentro de ese plan, piense en la introducción, presentación propia de la compañía, recuerde que el candidato también está evaluando.
• Haga claridad  al candidato sobre los requerimientos de la entrevista.
• En cuanto a la entrevista por competencias, se le pide a la persona que hable en primera persona cada vez que nos narre acciones individuales.
• Igualmente se le pregunta por lo que la persona hizo y efectuó, no se le coloca en el plano de las hipótesis, o en una simple indagación biográfica.
• Entrénese en la lectura del lenguaje No verbal; no en vano se afirma que mucho de la comunicación es no verbal.
• Igualmente, estudie y trabaje en su propio lenguaje no verbal, sea cálido y amable de tal forma que el candidato sea lo más espontáneo posible.
• Si otras personas van a compartir la tarea de la entrevista, revise la formación y el entrenamiento de la otra persona.
• Especialmente cuando esta iniciándose en la realización de la Entrevista por Competencias, utilice una grabadora solicitando de antemano la autorización del candidato. Esto le ayudará a foguearse en la habilidad de repreguntar.

Pruebas Psicotécnicas

• Cuide de llevar las instrucciones de una forma estandarizada.
• En el mercado hay excelentes pruebas psicotécnicas según sean los objetivos; seguro las encontrará.
• Ideal siempre aplicar una prueba de personalidad. Mejor aún si es de las llamadas “proyectivas”, pues con ellas es el hemisferio derecho cerebral el que revela los rasgos de personalidad sin mayores tapujos a través de la expresión gráfica. (Machover, WARTEGG, etc.)
• Aplique las pruebas teniendo en cuenta todas las instrucciones detalladas para tal caso. La privacidad de las pruebas proyectivas es un factor importante que no debe descuidarse.

Entrevista Domiciliaria

• Sea muy delicado con esta parte, en especial de no invadir la privacidad del candidato; últimamente se ha cuestionado la forma en que se llevan estas visitas.
• Acuerde de antemano la hora y día de la visita y cerciórese que algún familiar estará presente en la hora de la entrevista. 
• Recuerde que el objetivo es conocer el núcleo familiar y ahondar en el tema de las competencias, así que los familiares relatarán casos concretos que hagan evidente las competencias que usted quiere encontrar.

Referenciación Telefónica

• Con este último paso concluimos el proceso y le damos el cierre para recaudar toda la información pertinente sobre el candidato. Por ello, durante la entrevista, verifique los números telefónicos para prestar mucha atención a este paso final. Confirme con la persona de que se trata de alguien que verdaderamente lo conozca y que pueda dar información relevante sobre la persona que va a referenciar. 
• Al iniciar la charla con la persona que fue escrita como referencia, comente el objetivo de su llamada  y explique de manera breve la necesidad de relatar comportamientos que se refieren a las competencias.
• Si la persona brinda información de cajón o frases trilladas, intente nuevamente formulando la pregunta de otra forma.

 Recuerde que es un imperativo ético dar información al candidato no aceptado.

Es lo mínimo que podemos entregarles; ellos nos ofrecieron su tiempo y su interés

participando en el proceso, así que si la persona llama, indagando las razones por las cuales no logró el cargo, lo más ético y humano es hacer una cita y darle la

información señalándole sus fortalezas y sus áreas de oportunidad.