Si no nos ven como un área que suministra información para tomar decisiones, no vamos a generar credibilidad.
Luz Marina Villate F.
Gerente de Recursos Humanos
SGS Colombia S.A.
Por Martha Ruiz D. – mruiz@strategos.com.co
Bogotá, octubre de 2011
Luz Marina, háblenos un poco de su vida, trayectoria profesional y presencia en SGS Colombia S.A.
Soy paisa, nací en Medellín. Estudié Traducción e Interpretación Simultánea en la Universidad del Rosario y luego me gradué en Mercadeo. Antes de trabajar con SGS, estuve en empresas como Bechtel Incorporated que construyó Cerro Matoso y Morrison Knudsen en el proyecto del Cerrejón, donde aprendí mucho sobre contrataciones y licitaciones. También trabajé en Alcatel de Colombia y Hyundai. A finales de los 80, me vinculé a SGS Colombia como Coordinadora de Mercadeo en donde estuve durante año y medio; emigré a Canadá con visa de residente, toqué puertas en SGS Canadá y comencé a trabajar con ellos en el área de Recursos Humanos manejando temas generales incluyendo la nómina. Luego pasé a temas como políticas, beneficios, capacitación, compensación, etc. y finalmente fui nombrada Gerente de Recursos Humanos de SGS Canadá. En Canadá estuve casi 7 años en donde, además de trabajar en SGS Canadá, hice un posgrado en Gerencia de Recursos Humanos. En 1997, volví a Colombia por solicitud del Gerente General de SGS Colombia en ese momento quien quería montar formalmente el área de Recursos Humanos. Lo que existía en ese momento en SGS Colombia era un área de nómina y administración de personal bajo la dirección del área financiera. A finales de 1997, como Gerente de Recursos Humanos de SGS Colombia, me invitaron a formar parte del grupo sénior de recursos humanos de SGS a nivel mundial que se reunía en Ginebra con el objetivo de empezar a diseñar las políticas a nivel mundial. El grupo lo componían aproximadamente 15 personas y solo íbamos 2 de Latinoamérica. En 2000, el equipo gerencial de SGS Colombia asumió también la Gerencia de SGS Venezuela. Estuve liderando Gestión Humana en forma simultánea para Colombia y Venezuela durante algunos años. A comienzos del 2008 se consideró necesario que, dado el crecimiento de la compañía en Colombia, la Gerencia de Recursos Humanos estuviera permanentemente en Colombia ya que la mayor parte del tiempo permanecía en Venezuela debido a la complejidad del manejo legal laboral que hay en Venezuela. Por su parte, SGS Venezuela nombró también su propia Gerencia de Recursos Humanos.
Cuál es la historia de SGS, cuántos funcionarios y oficinas tiene a nivel mundial?
SGS fue creada en 1878. Comenzó siendo una compañía para inspeccionar granos en Europa, es decir, en el área agrícola. A mediados del siglo XX, el Grupo empieza a diversificarse y en este momento estamos en todos los sectores (minero, industrial, agrícola, petróleos, gas y productos químicos, Servicios, entre otros). En países como Estados Unidos y Canadá, por ejemplo, estamos también en el sector salud inspeccionando la calidad de las medicinas. Nuestras competencias centrales son Inspección, Verificación, Análisis y Certificación. A nivel mundial, somos 67.000 funcionarios y 1250 oficinas y laboratorios.
Y en Colombia?
En Colombia, somos 700 funcionarios y 100 personas freelance. La sede principal es Bogotá y tenemos también presencia en Barranquilla, Cartagena, Santa Marta, Cúcuta, Medellín, Cali y Buenaventura, además de estar en proyectos en zona petrolífera y Minera (Guajira, Casanare, Arauca). Contamos con laboratorios en Barranquilla y Cartagena, estamos construyendo otros tres laboratorios, uno geológico en Medellín, un laboratorio ambiental en Bogotá y un laboratorio de Oil,Gas&Chemicals también en Bogotá. Contamos también con Un Centro de Formación en donde se da capacitación externa sobre las industrias en las cuales trabajamos.
Cómo es la estructura del área de recursos humanos y quiénes la componen?
En Colombia, la Gerencia de Recursos Humanos tiene responsabilidad por el área de Gestión Humana y el área de HSE (Health,Safety,Environment). En Gestión Humana somos seis personas, la Gerencia, La Coordinadora, una Profesional en Gestión Humana dedicadas al tema de desarrollo, a hacer seguimiento a la selección, cultura organizacional, indicadores de gestión, etc. Las otras 3 personas, se dedican a temas contratación y administración de personal. El área de HSE cuenta también con cinco personas. Este es un grupo importante para la empresa dadas las actividades de alto riesgo que manejamos (alturas, confinados, trabajo en molinos, entre otros.). Para la compañía es fundamental contar con buenos sistemas de gestión y que estos sean replicados en la operación y contar con una buena calificación por parte del Consejo Colombiano de Seguridad y otros entes debido a que permanentemente estamos participando en licitaciones; de hecho, en este momento tenemos una calificación del Consejo Colombiano de Seguridad bastante buena: 97%.
En SGS Colombia cuentan con sectores ( unidades de negocio) y áreas funcionales (Minerales – Ambiental – Agrícola – Petróleos, Gas y Petroquímicos – Industrial – Sistemas de Gestión – Servicios para Productos de Consumo – Centro de Formación - Finanzas – Gestión Humana – Tecnología – Mercadeo y Calidad); cuál fue la estrategia que utilizó para que el área de Recursos Humanos esté posicionada como socio de las unidades de negocio dentro la compañía?
Desde la creación formal del área, Recursos Humanos hace parte del grupo sénior de Gerencia y estamos involucrados desde el momento en que se empieza a planear cualquier proyecto.
Cómo lo hemos logrado? De dos formas:
La compañía presta servicios a través de las personas; el costo de personal representa un 30-35% de los costos totales de la empresa. Los sectores o unidades de negocios tienen credibilidad en el área de Recursos Humanos porque acompaña un costo muy importante de la empresa como lo es el de personal. De hecho, el área de Recursos Humanos maneja todo el presupuesto de personal de la empresa, todos los rubros que tengan que ver con el personal. Adicionalmente, nos hemos empeñado en conocer el negocio. Como área de apoyo, considero que somos una de las áreas que más conocemos del negocio. Cada uno de nuestros miembros visita las operaciones, conoce qué hacen, entiende qué hace un inspector en campo, junto a una pila de carbón, inspeccionando instalaciones de gas, etc. Nos hemos esforzado por recorrer todas las operaciones y entender lo que hacen; no hacemos nuestra gestión solo desde l a perspectiva de un escritorio, sino intentamos ir más allá. Nuestros sectores tienen negocios diferentes; es importante conocer bien lo que hacen para generar credibilidad.
Y esta práctica aplica para los funcionarios de las dos áreas bajo su liderazgo -Gestión Humana y HSE?
Sí, el grupo de HSE visita las operaciones frecuentemente puesto que es importante hacer acompañamiento. Tenemos 60 proyectos a nivel nacional. Otro ejemplo: hace poco, fuimos a difundir resultados sobre la evaluación de clima organizacional. Nuestra profesional en Gestión Humana visitó cada uno de esos proyectos conjuntamente con el supervisor de cada área. De esta forma el personal sintió que los planes de acción se hacían conjuntamente con sus supervisores. Es importante que las personas que de Gestión Humana entiendan el sentir del personal operativo.
Luz Marina, culturalmente, cómo es SGS Colombia?
Es una compañía muy plana a nivel jerárquico. Nuestro Gerente General reporta al Gerente de América Latina (Chief Operating Officer) y éste, a su vez, reporta al Presidente ( Chief Executive Officer) a nivel mundial. Yo le reporto al Gerente General y tengo una línea funcional hacia el Gerente Regional de Recursos Humanos en América Latina que está en Perú. Fomentamos el que todos llamemos a las personas por su nombre. Esto hace que haya mayor acercamiento y empoderamiento de las personas. Es una cultura donde se fomenta el poder expresarnos libremente; que podamos hacer una crítica constructiva, de manera asertiva y con todo el respeto. Fomentamos la confrontación y retroalimentación sana y que cada uno haga respetar los tiempos e insumos para la ejecución de su trabajo. Actualmente, estamos realizando un proceso de valoración 360 grados para 50 líderes formales (Gerentes y reportes directos), en nueve competencias (comunicación asertiva, desarrollo de equipos, empatía, orientación a resultados, trabajo en equipo, entre otras) que identificamos como importantes para el momento que está viviendo la organización y que están asociadas a comportamientos de liderazgo. La empresa está evidenciando un crecimiento muy importante. Es posible que no podamos estar uno a uno con todas las personas, por lo que nos resulta muy importante que los líderes vean cómo los perciben los demás para que puedan comenzar a corregir determinadas brechas en liderazgo. Una vez culminemos este proceso, pensamos replicarlo con los Supervisores de Operaciones, que pueden llegar a ser otras 50-60 personas diseminados por todo el país.
Actualmente y en el marco de la realidad organizacional de SGS Colombia, cuál es el principal reto que tiene como líder de gestión humana?
Como Gerente de Recursos Humanos puedo mencionar los de mayor relevancia:
El primero, mantener la transparencia y apertura de nuestra cultura organizacional como ya había mencionado. Es uno de los principales factores de retención.
El segundo, el tema de retención de talentos. Debemos dar las herramientas necesarias a los Supervisores de Operaciones y líderes formales para que gestionen sus equipos de trabajo de una manera adecuada. Por qué? Porque tenemos muchas personas en campo, lejos de las sedes principales y es importante que sus líderes aprendan a gestionar su equipo de trabajo de la mejor manera. Que sepan identificar competencias, motivar a su personal y manejar en forma adecuada inteligencia emocional.
Esta estrategia contribuye también a retener a nuestros especialistas técnicos, funcionarios que son muy importantes para la empresa. De hecho, generalmente quienes se llevan nuestra gente son nuestros clientes y actualmente están llegando muchas empresas mineras y petroleras al país que van a ser clientes nuestros… entonces… ya se imaginará el reto que tenemos por delante. Hay también retos a nivel de desarrollo de carrera del personal. En este momento, por ejemplo, a nivel de sistemas de información en Recursos Humanos, hay un sistema que se montó a nivel mundial en donde están registradas la hoja de vida de cada funcionario, su evaluación de liderazgo, necesidades de desarrollo, etc. Es decir, que la hoja de vida de una persona y su desarrollo puede ser monitoreado desde casa matriz y pueden existir oportunidades en diferentes países. En Colombia, por ahora, solo están incluidos en este sistema las hojas de vida de los Gerentes y sus reportes directos. Estamos en proceso de que nuestra nómina haga interfase con el sistema mencionado para incluir información sobre compensación. Esperamos en un futuro cercano poder montar las hojas de vida del resto de personal y de esta forma tener una mejor herramienta para hacer seguimiento al planes de acción de desarrollo de nuestro personal. Es un proyecto que tiene la corporación a nivel mundial. Es decir, se espera que en un futuro tengamos una base de datos con todos los 67000 funcionarios a la vista de toda la corporación!
Cómo define el perfil promedio de los funcionarios SGS Colombia?
En los últimos años, nos hemos esforzado muchísimo en que todos los nuevos funcionarios sean profesionales. La mayoría de profesionales que están en las diferentes unidades de negocios son ingenieros en diversas áreas (industriales, metalúrgicos, de petróleos, minero, ambientales, etc.). Nuestras unidades de negocio también tienen área comercial (Director Comercial y Ejecutivos Comerciales). Los ejecutivos comerciales en su mayoría son ingenieros con el conocimiento técnico y el perfil comercial. Esto ha sido un reto importante a nivel de selección. En cuanto al bilingüismo, me gustaría que fuese mayor la proporción, aunque creo que tenemos un alto porcentaje porque la empresa maneja inglés todo el tiempo. Sin embargo, en otros países de América Latina como Perú y Venezuela hay mucho más personal bilingüe, no solo en la empresa, sino a nivel país. En SGS Colombia estamos tratando de que la mayoría de las últimas contrataciones tengan conocimiento o hablen inglés. A nivel de cuota femenina, hay una alta proporción de mujeres en posiciones de liderazgo formal (Coordinadores y Jefes). No obstante, el predominio es masculino porque la mayoría de nuestras operaciones son en campo.
Cuáles fueron los resultados de la valoración de cargos y el estudio de salarios?
Hace 2-3 años hicimos una valoración formal de cargos, tanto administrativos como operativo. La valoración se hacía conjuntamente con cada uno de los Gerentes y líderes formales, el área de Gestión Humana y el consultor externo. Se definieron bandas salariales y valoraciones de los cargo. En los cargos operativos se incluyeron también parámetros de seguridad industrial.Para la valoración se incluyeron factores como experiencia, nivel de responsabilidad, responsabilidad por rentabilidad, frecuencia de contacto con clientes y entes externos, incidencia en toma de decisiones, entre otros. En mercado externo nos comparamos con compañías de diferentes sectores económicos y tamaño similar a la nuestra; se comparó la remuneración que esas compañías daban a cargos del mismo puntaje. Hicimos también un comparativo de lo que pagan nuestros clientes. Además, cada unidad de negocios está encargada de identificar cómo está remunerando su competencia y retroalimenta constantemente a Recursos Humanos.
Y qué hizo?
Se revisó cuál era la mediana de la muestra específica de mercado para cada cargo. En los dos últimos años, hemos estado haciendo nivelaciones para llevar a la mayoría de los cargos a la mediana del mercado. Aún nos faltan nivelaciones. Lo que hicimos inicialmente es que si había una persona al 30% por debajo de la mediana, hacíamos una primera nivelación de un 15% y así hemos ido paulatinamente. Inicialmente la estrategia ha sido nivelar con la mediana del mercado. Luego revisaremos otras estrategias de remuneración. La valoración se hizo hace dos años. Estamos pensando en volver al mercado y compararnos con otras compañías que se ajusten más a nuestro crecimiento actual. La compañía ha cambiado mucho, ha crecido, los cargos y las responsabilidades han cambiado. Es necesario volver a valorar cargos que han cambiado de rol -el mecanismo de valoración ya lo tenemos internamente-.
Qué sistema de compensación tiene implementado?
En la composición del salario de los Gerentes y de los niveles que reportan a los Gerentes hay una porción importante del salario que es variable.Para la porción variable de la remuneración, se tiene en cuenta también el cumplimiento de objetivos; cada una de las personas de la empresa tiene objetivos asignados y se evalúa el cumplimiento de los mismos. Este cumplimiento puede tener impacto en la porción variable.
Cambiando de tema, qué proceso(s) tiene externalizado(s) y por qué?
Selección! Por qué? Porque somos cinco personas más la Gerencia. Se presenta mucha selección por la gran cantidad de proyectos y hemos pensado que una persona internamente no podría abarcar toda la operación. Sentimos que podemos gestionar de manera más eficiente la selección con personal externo y con una supervisión muy clara del área de Gestión Humana. En este momento, tenemos tres o cuatro proveedores que conocen a fondo cómo es la cultura organizacional de la compañía, lo cual es fundamental. Identifican el perfil de la persona conjuntamente con Gestión Humana y con la unidad de negocio o área de apoyo hasta dejar claro cómo es el perfil de la persona que se quiere seleccionar. Como los procesos de selección tienen un costo para la unidad de negocio, cada unidad se esmera en dar la información adecuada para que el proceso de selección tenga éxito. Considero, que otro tema que ha tenido bastante éxito en SGS Colombia, son los procesos de selección.Se hacen evaluaciones psicológicas; se analizan las competencias a fondo; en muchos casos aplicamos el Disc para mirar los comportamientos pasivos y activos de las persona; hacemos assessment centers para muchos cargos. Hace un par de años tuvimos un reconocimiento mundial por el tema de nuestros assessment centers. Queremos que el personal que sea seleccionado y que ingrese a la empresa esté alineado a esos comportamientos de liderazgo identificados. En muchas ocasiones en que hemos identificado los conocimientos técnicos requeridos, preferimos buscar durante más tiempo a la persona que tenga los comportamientos que buscamos. Muchas veces hemos descartado a personal con buen conocimiento técnico, porque vemos que comportamentalmente no van a manejar bien un equipo de trabajo o no se van a adaptar a nuestra cultura.
En cuanto a RSE, se gestiona ésta desde Recursos Humanos y en qué actividades?
La RSE se maneja como un todo en la compañía. En Gestión Humana hemos identificado que el bienestar de nuestra gente es muy importante. Para nosotros, un tema de RSE importante, es la salud de nuestra misma comunidad y por eso el tema de seguridad industrial y salud ocupacional es un tema tan crítico. De hecho, hay igual número de personas en HSE y en Gestión Humana. Otro de los elementos que hemos identificado es que queremos ser responsables por nuestras propias comunidades y sus familias. Tenemos colaboradores de diferentes niveles sociales que trabajan en campo y en la ciudad (ingenieros, técnicos, operarios). Ell bienestar de estas familias es importante. De hecho, el año pasado se hizo toda una serie de eventos a nivel nacional, que evidenciaban más que una integración. Se trasmitió a toda la comunidad familiar de nuestros funcionarios la importancia de los valores pilares para el soporte en un hogar. Los llevamos a que ellos mismos construyeran una casa y que al construirla construyeran los pilares que ese hogar debía tener para que se mantuviera estable. Más que diversión, integración, es que le aportemos algo a estas familias. En el tema ambiental que manejamos, actualmente tenemos el programo ASLO – Ambiente Seguro, Limpio y Ordenado. También hemos tenido algunos programas en donde se están sembrando árboles en Barrancabermeja y una campaña muy fuerte de uso y reciclaje de papel. Estas actividades las coordina el grupo de HSE, la de familia, el grupo de Gestión Humana.
Cuáles son los indicadores en gestión humana que tiene definidos?
Este tema es bien interesante porque, como mencioné, manejo HSE y Gestión Humana.
En HSE, indudablemente, manejamos todos los temas de bienestar del personal a nivel de salud y prevención de accidentes de trabajo. Por ende, manejamos indicadores de ausentismo e incidencia de ausentismo por causa común, ausentismo e incidencia por causa ocupacional. También manejamos indicadores de prevención de enfermedades ocupacionales, índice de severidad de accidentes, cobertura de capacitación en los temas de riesgos altos que tiene la empresa en los diferentes cargos, así como el retorno de esta capacitación –por ejemplo, si es capacitación en alturas, se mide si la persona logró certificarse y si ha logrado responder a lo que aprendió en la capacitación..
En el área de Gestión Humana, nuestros indicadores, más que medirnos a nosotros como área o nuestro desempeño o gestión, sirven como asesoría a los sectores o unidades de negocio. Los sectores valoran más este tipo de información.
Qué indicadores emite Gestión Humana?
Emite indicadores que ayudan a las áreas de negocio a tomar decisiones importantes con sus estructuras y equipos de trabajo. Por ejemplo, uno de los indicadores más importantes que emitimos es el ratio de productividad per capita de cada una de las áreas de negocio y de toda la compañía en general. Desde 2006 se ha venido mostrando el resultado del mes vs el resultado del mismo mes del año anterior. Esto hace que la unidad de negocio mire cómo está la productividad de su área y por qué ésta puede estar mejor o no estar tan bien como el año anterior y empezar a definir planes de acción. También, cuando se va a ingresar una persona nueva, el sector puede tomar la decisión, si el ingreso de esa persona va a afectar o no esa productividad. Es un ratio importante que la empresa y las unidades de negocio valoran mucho. Otro indicador es la clasificación del personal de cada una de las unidades de negocio en directos (tienen incidencia en la venta directa de la compañía, genera los ingresos, mayor porcentaje de la empresa), indirecto (actividades esenciales en el proceso y no generan ingresos como Mercadeo, Cobranzas, Compras, Mantenimiento de Laboratorios) y overhead (áreas de soporte para soportar las actividades en general y no generan ingresos –Contabilidad, Tesorería, Sistemas, Administrativa, Gestión Humana y Financiera) . Al recibir esta clasificación mensualmente, los sectores del negocio pueden ver cómo está la composición de su estructura y si tiene una composición en donde la mayoría del personal es indirecto, quiere decir que hay que hacer algún cambio porque tiene personal que no necesariamente está generando negocio. Este es un indicador que le da a la unidad de negocio mucha oportunidad de tomar decisiones. Cuando enviamos esta información y la unidad de negocio plantea alguna inquietud, nos reunimos con ellos a mirar qué puede estar sucediendo y si es el caso, plantear un plan de acción. Índice de rotación, importante para nosotros. Con este indicador podemos evidenciar si se han presentado renuncias de personal clave o de altos potenciales de la empresa.. Igualmente con este indicador revisamos cuántas personas han salido por temas de código de ética o por decisión unilateral de la compañía, etc. Este indicador lo enviamos a cada unidad de negocio con el objetivo que se puedan tomar medidas preventivas.
Hay un indicador que mide la productividad del área Gestión Humana y es las ventas de la compañía / costo operativo del área de gestión humana. Todos los años tenemos un objetivo de mejorar la productividad del área en cuanto a costos. También gestionamos el área de Gestión Humana en una forma muy similar a las unidades de negocio y tenemos objetivos de productividad anualmente.
Es decir, a SGS más que medir el área como tal, le interesa que seamos socios y asesores de las unidades de negocios. Entre más información les podamos dar a las unidades de negocios que les ayude a ellos a tomar decisiones, mayor credibilidad van a tener ellos en nosotros.
Luz Marina, este modelo de indicadores es a nivel corporativo?
No, es local; realmente ha sido estructurado en SGS Colombia y ya algunos de esos indicadores han sido adoptados regionalmente.
Cómo se relaciona con otros colegas?
Con la Asociación de Recursos Humanos, benchmarking con colegas, los llamo y les pregunto, asisto a congresos, leo mucho, me gusta conocer de buenas prácticas.
Para finalizar, qué retos identifica para continuar consolidando el rol estratégico de los líderes en recursos humanos y, por ende, de su gestión?
Los líderes de Gestión Humana deben conocer, entender el negocio, entender, leer y analizar las cifras de la compañía. Ir a la operación, tener claridad sobre qué hace cada una de las unidades de negocio, entender los obstáculos que se les presenta.
Cómo se hace? Hay que hablar con los líderes de las unidades, entendiendo los retos que tienen, los obstáculos que se les presenta para poder cuantificar. Si actuamos desde una perspectiva netamente administrativa, sentados en nuestros escritorios, sin salir y entender los obstáculos, no vamos a generar credibilidad. La labor de gestión humana es muy importante. Mantener todos los procesos y todo el tema administrativo de manera eficiente es importante; pero si ese tema administrativo no representa información sobre la cual los líderes de negocios puedan tomar decisiones, entonces no estamos haciendo nada. Inclusive, en el tema administrativo está la nómina, la debemos convertir en una herramienta con la cual los líderes puedan tomar decisiones. Es muy importante que las unidades de negocio y las áreas comerciales vean al Area de Gestión Humana como un aseso. Si no nos ven como un área que suministra información para que ellos puedan tomar decisiones, no van a tener credibilidad en nosotros. Si nos ven como un área meramente teórica, un área que solo hace cosas bonitas o actividades de integración, no hay credibilidad. Si no nos ven como aliados estratégicos para que ellos consigan sus objetivos de negocio no va a ser un área que genere credibilidad.
Bogotá, octubre de 2011
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