Martha Patricia Infante, psicóloga javeriana con estudios en Harvard, quien ocupó durante 10 años el cargo de Jefe de Selección en Bavaria, es, desde hace cuatro años (2008-2011), la Secretaria de la Función Públicaen la Gobernación de Cundinamarca, dependencia responsable del desarrollo administrativo y la gestión del talento humano de los 1200 funcionarios con que cuenta la entidad.
Martha Patricia Infante
Secretaria de la Función Pública (2008-2011)
Gobernación de Cundinamarca
Por Martha Ruiz D. -
Bogotá, octubre de 2011
Háblenos de la historia de la Gobernación y la entidad como tal.
Cundinamarca quiere decir ‘la tierra del cóndor’; de ahí viene el nombre de Cundinamarca y que nuestro símbolo y escudo tengan un cóndor. La Gobernación de Cundinamarca, como tal, fue creada desde 1885 y si bien durante muchos años los Gobernadores fueron designados por el Presidente, a partir de la Constitución de 1991, entra la elección popular de Gobernadores, Alcaldes, etc.
Actualmente, Cundinamarca cuenta con 116 municipios y 15 provincias. La Gobernación, como institución, cuenta con un sector central, que es donde estamos nosotros y un sector descentralizado, autónomo, independiente.
¿Cómo llegó a ocupar el cargo?
El doctor Andrés González, elegido como Gobernador de Cundinamarca, 2008-2011, me invitó a hacer parte de su equipo de trabajo, teniendo en cuenta mi especialidad y trayectoria en recursos humanos.
¿Cuántas personas conforman la Secretaría de Función Pública?
Somos 80 personas. Está el Despacho de la Secretaria, las direcciones de Gestión Humana, Desarrollo Organizacional, Desarrollo Humano y Cultura Organizacional y Disciplinarios.
En las entidades del sector público el cargo que ocupa generalmente está en manos de profesionales en Derecho; ¿cómo ha logrado adelantar su gestión y subsanar los conocimientos en derecho administrativo del sector público?
Efectivamente el aspecto jurídico es fundamental en este cargo y he tenido la oportunidad de aprender muchísimo La experiencia me ha permitido el manejo acertado de situaciones y decisiones, además he contado con un equipo interdisciplinario que enriquece la gestión. En la entidad privada puede ser mucho más flexible en algunos temas, aquí no, la administración pública está muy normada. Aquí son recursos públicos que es toda una connotación distinta donde es de una responsabilidad grandísima. Es importante, por lo tanto, tener claridad sobre los principios y valores y además mantener una línea donde debe uno debe ser objetivo en todas las decisiones, se debe planear, mantener el seguimiento y el control de la gestión y los recursos públicos.
Y a nivel de manejo de presupuesto y demás información tan específica y meticulosa como lo es en el sector público, ¿cómo ha hecho?
Es cuestión de hacerlo con un gran equipo; no lo he hecho sola. Cuento con servidores públicos de alto compromiso, profesionalismo y conocedores de su labor. En el caso que menciona, en presupuesto, la funcionaria ha demostrado una gestión con toda la transparencia, ética y profesionalismo; me siento totalmente segura. En la parte jurídica, cuento con asesores que me apoyan para tomar decisiones. Para este tema, en particular, a nivel jurídico, es fundamental escuchar y dejarse asesorar teniendo en cuenta que existe la norma, decretos reglamentarios que se actualizan y que debe ajustarse a cada tema y las circunstancias: para la vinculación, para el presupuesto, para los proyectos, para la nómina, para los ascensos, capacitación, entre otros.
Por eso es que digo que cuento con un gran equipo, porque además cuento con administradores, ingenieros industriales, contadores, etc. El equipo de trabajo de Función Pública en la Gobernación de Cundinamarca es gente de gran experiencia, comprometida y que conoce realmente su labor.
Adicionalmente, conozco los 116 municipios de Cundinamarca y eso es una gran ventaja, porque conozco la gente, las situaciones y el contexto de lo que la comunidad necesita, para así mismo articular esta información con el direccionamiento de esta Secretaría.
Enfocándonos ya en la gestión del talento humano, ¿cómo es el proceso de selección, toda persona que ingresa a la Gobernación debe ser a través del concurso con la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC)?
Aquí se trabaja tres tipos de empleo: de planta que es el de elección popular, que no hay sino uno que es el Gobernador; los de libre nombramiento y remoción, y por último, los de carrera, que son los demás empleos. Estos últimos son vinculados por concurso a través de la CNSC.
¿Tiene alguna política de vinculación para personas en condición de discapacidad, con perspectiva de género o similar?
No tenemos una política que discrimine al respecto, los ingresos se hacen por concursos de meritocracia. Todos pueden llegar, cualquier persona puede concursar y ganar. Es importante mencionar que sí contamos con una política social y a través de la Secretaria de Desarrollo Social se genera políticas para empleo, desarrollo y oportunidades a este nivel. Actualmente si tenemos personal con discapacidad vinculado en la planta.
Al iniciar su gestión, ¿en qué consistió el programa de reubicación que le planteó al Gobernador, en lugar de recurrir a la re-estructuración?
¡La reubicación es un proyecto que me lo llevo con orgullo! Ningún funcionario fue declarado insubsistente, cumplimos sin desvincular a ningún funcionario. Con el Gobernador planteamos la posibilidad de reubicar al funcionario de acuerdo con la necesidad del servicio, estudiar su hoja de vida, su experiencia, su trayectoria e intereses; considero importante que las personas que ocupan un cargo lo puedan ejercer bien, se permita su desarrollo y se sientan bien, eso a su vez contribuye al desarrollo institucional y a mejores resultados para la entidad y servicio a la comunidad.
Es necesario explorar la forma para darle una mejor oportunidad, permitiéndole demostrar una mejor oportunidad a la gente. Si uno revisa otras culturas como la oriental, Japón, por ejemplo, uno de los aspectos que prima es la experiencia; entonces los grandes líderes y maestros son los que tienen la experiencia. Ese es el conocimiento en la entidad que no se debe perder. Esta perspectiva complementa la occidental en donde se busca oxigenar; entonces, así como cuento con personas de amplia experiencia en la entidad, tengo que traer gente nueva, joven o adulto que traigan nuevas ideas e innoven en los procesos de la entidad. Esta integralidad es mucho mejor para cualquier institución.
¿Cuál es la política salarial de la Gobernación?
El Departamento Administrativo de la Función Pública Nacional (DAFP) es el que da la directriz en salarios a nivel nacional. Tenemos cinco niveles dentro esa jerarquía que son Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial.
Como Estado, debemos estar pendientes de cuál es el indicador que debemos tener para el incremento, directriz que la da el Ministerio de Hacienda y el Departamento la asume con base en los presupuestos y la aprobación de proyectos que presenta la Administración a la Asamblea Departamental Además se estudia de forma integral para mantener equilibrio departamental.
A nivel de desarrollo de carrera, ¿cuáles son las oportunidades que tienen los servidores públicos?
En este sentido, es importante que los concursos no sean tan largos en el tiempo ya que se limita la posibilidad de los funcionarios dentro de la entidad y las condiciones cambian, inclusive para los concursantes. Por ejemplo, las condiciones de 2005 al 2011 para una persona han cambiado totalmente. En seis años una persona que aspiraba a un empleo, por ejemplo, de técnico, hoy podría aspirar a ser profesional, porque terminó una profesión, pero ya no lo puede hacer porque en ese momento participó y se inscribió como candidato a técnico y no a profesional. Esto trae muchas consecuencias también a nivel de desmotivación. Considero que a futuro hay que trabajarle a este tema.
¿Qué procesos de gestión humana tiene externalizados?
En capacitación, planeamos los temas dependiendo de las necesidades, de lo que debemos actualizar y fortalecer procuramos hacerlo con entidades reconocidas que puedan certificar a los asistentes; El tema de salud ocupacional, por ejemplo, avanzamos con el servicio de primeros auxilios con ambulancia medicalizada que me parece muy importante tenerla a nivel de entidad. El proceso de exámenes médicos periódicos, de ingreso y retiro. Se adquirió un kit de emergencia para cada funcionario y hacemos simulacros para prepararnos para una eventualidad.
Como un aspecto importante le quiero mencionar que hemos evaluado las competencias 360 y en clima organizacional hemos hecho medición de la percepción de la satisfacción de los funcionarios pasando de una calificación de 33% en el año 2006 con nivel bajo en la escala, a 40% en el año 2009 y en el año 2010-2011 alcanzamos una calificación de 66%, nivel alto de acuerdo con la medición de clima por Price Water House.
Martha Patricia, ¿qué gestión le quedó pendiente?
Por ejemplo, tener un sistema de evaluación en competencias, poder certificar y pensar en las competencias, montar realmente el sistema integrado de evaluación que estamos organizando y llegar al sistema integrado de gestión y control para mejorar los procesos. Revisar más adelante los procesos de meritocracia, donde también se permita mayores oportunidades al interior de la organización.
Adicionalmente, que busquemos unidad en las instituciones, trabajar en equipo con otras entidades del Estado, y que las administraciones que cambian cada cuatro años, -la nuestra está a dos meses de cambio-, reconozcan lo que se ha hecho bien y modifiquen lo que se puede mejorar.
A su consideración, ¿cuál es el principal reto que va encontrar la persona que llegue a ocupar la Secretaría de la Función Pública a partir de 2012?
Creo que el gran reto de la persona que esté en esta área es mantener una política similar de gestión humana, pensar en el servidor público como un ser integral, con oportunidades, con metas, con sueños. Se cuenta con un gran equipo de funcionarios, la gran mayoría están por encima de los 14 años de antigüedad, es decir, la experiencia es alta. Son personas que quieren la entidad, muchos vienen de provincia, conocen las necesidades de la comunidad y saben cómo llegar a ella. ¡Esta es una gran fortaleza!
Esto debe también estar relacionado con la diversidad de entes de control que tienen entidades como la Gobernación.
Efectivamente, tenemos muchos entes de control fiscalizando porque administramos recursos públicos y es importante que se cuente con auditorias y el control. En el país se conoce situaciones que requiere de entes de control, pero a la vez es importante resaltar que son más los servidores públicos que actúan correctamente, con principios y valores que los que no lo hacen. Afortunadamente en la Gobernación hemos podido responder, tenemos planes de mejoramiento para la gestión .
¿Y qué estrategias ha implementado para tratar de mejorar el bienestar de los funcionarios?
Por ejemplo, hemos adelantado un programa de reconocimiento a los funcionarios sobresalientes, a aquellos que han ingresado por meritocracia y a funcionarios que participan y contribuyen a proyectos institucionales adicional a los asignados por funciones, para ellos se organizó una conferencia con doctor Santiago Rojas.
Hemos podido apoyar en temas como actitud para el cambio, preparamos a los prepensionados, se dio herramientas para planear proyecto de vida, mejor calidad de vida, cartografía, ordenes emocionales; tenemos capacitación para fortalecer el trabajo en equipo mediante metodología outdoor; integramos a las familias en programas y eventos; vinculamos a los hijos niños y adolescentes a programas de formación, y recreación, entre otros. Me parece importante empezar y mantener este tipo de acciones y programas.
¿Cómo se relaciona con otros colegas de Gestión Humana, en qué escenarios?
Cuando tengo alguna consulta, por ejemplo en el tema de reforma, tenemos una persona excelente en este tema de que ahora está apoyando en el proceso de evaluación, ex director del DAFP, el doctor Edgar González, una autoridad en el tema de gestión humana de las entidades públicas. Otro ejemplo, Pedro Hernández, ex Presidente de la CNSC. Con los de la CNSC nos apoyamos en los temas de carrera, con entidades descentralizadas nos mantenemos en contacto, igual que con personas del Distrito. Adicionalmente, tengo compañeros con trayectoria similar, de la especialización y los estudios, con quienes nos reunimos a veces, intercambiamos experiencias, consultamos y/ o aclaramos temas.
¿Qué retos identifica particularmente para los líderes de gestión humana del sector público?
Retos, muchos! Romper algunos paradigmas, innovar sin transgredir la ley, cumplir con las normas. Por ejemplo, lo que hemos hecho ahora que es solo un inicio, es buscar que la capacitación llegue al 100% de los funcionarios a través de programas como el de la capacitación virtual: iniciamos con el proceso de inducción y el Sistema Integrado de Gestión y control.
Otro reto es, como lo hemos logrado hacer, que todas las capacitaciones sean certificadas. Así estamos sembrando la oportunidad futura para los funcionarios cuando se implemente realmente las oportunidades por un sistema de competencias. Otra oportunidad y reto es mejorar esas condiciones de meritocracia en el sentido de generar concursos al interior de las entidades para que las oportunidades sean mayores. De igual forma, estimular muchísimo el compromiso y el sentido de pertenencia independiente de los cambios de administración. A diferencia de las entidades donde la persona y el líder es el que mantiene toda la entidad y la unidad, en este caso, es buscar que los funcionarios, la base, el servidor público, mantengan el sistema; casi que es como el contrario de la pirámide.
Es la primera vez que entrevistamos a un líder de gestión humana del sector público, ¿algo que quiera agregar con el fin de complementar la valiosa información que nos ha compartido teniendo en cuenta que en realidad es una dinámica bastante diferente al sector privado?
Tuve muchos años de experiencia en el sector privado y apenas cuatro años en el sector público y efectivamente son dos ámbitos distintos. Los dos son muy valiosos y distintos.
Quiero agregar que el país merece grandes líderes, que hay una gran responsabilidad también de los ciudadanos cuando escogemos a nuestros líderes y que cuando se tiene una oportunidad de administrar unos recursos, dar unas directrices, de generar políticas a nivel de las entidades del estado es de una gran responsabilidad. Creo que los líderes en gestión humana del sector público también deben promover una mayor cercanía con el Congreso proponiendo proyectos sobre el desarrollo del talento humano.
De otro lado, he notado que en el sector público generalmente las áreas de gestión humana son administradas por abogados y estando aquí, me doy cuenta que se abre un espacio muy distinto dentro del área de gestión humana cuando también hay ciencias sociales que deben complementar su estudio tanto jurídico como financiero, porque los administradores y profesionales en disciplinas sociales aportamos con otra visión, es importante contar con equipos interdisciplinarios en la administración del talento humano.
